中時專欄:巴曙松》薪酬延付有利商銀降低風險

在商業銀行的公司治理中,許多風險高發與違規行為頻繁出現的領域,其根源往往在於公司治理層面的制衡關係失效,其中就包括薪酬制度層面的激勵機制弱化。有效的薪酬管理可通過約束高管過度的冒險逐利行為影響銀行的業績穩定性與風險承擔;而過度強調短期績效、與風險控制脫勾的薪酬機制將促使高管放鬆對長期風險的控制,放大銀行收益的波動性。因此,筆者認為,薪酬延付機制有利於管控高管的冒險偏好,促進銀行穩健發展。

薪酬管理是實現公司治理目標的重要工具。激勵安排與高管的行為標準密切關聯,而降低高管與股東、債權人之間的代理成本,是銀行公司治理的核心內容之一。薪酬不僅是市場化的勞動回報,還是重要的激勵手段。自2008年金融危機以來,在全球金融監管和銀行治理中,更加關注決策層風險承擔行為與金融體系穩定性的關係,以及治理工具對風險的內在影響機制,因此薪酬制度的設計也就更受重視。

金融穩定委員會(FSB)在2009年出檯《穩健薪酬實踐原則》,旨在將推動穩健薪酬機制的行動納入到廣泛的全球金融監管改革中,與資本和流動性管理框架相結合,共同構成公司治理與風險控制的堅實基礎。回報與風險承擔相匹配是穩健薪酬機制的基本原則,激勵制度應考慮多種類風險因素,薪酬的獲取安排也應根據風險的期限分布動態調整。對美國銀行業的研究表明,完善的激勵契約設計不僅可正向促進銀行的經營績效,還會降低銀行所面臨的信用風險。

具體而言,對薪酬制度的設計應主要圍繞增強高管與債權人利益一致性的思路展開。薪酬結構的激勵效應決定了代理人的經營動機,對於風險外溢性較強的商業銀行,應降低薪酬與短期產出間的掛勾程度,引入內部債務(薪酬延付)機制抑制高管的道德風險衝動。國際銀行業實踐表明,貨幣搭配股票類工具的激勵組合雖然可有效增強代理人與銀行業績的利益相關性,但容易產生「激勵過度」,讓代理人陷入片面注重短期效益的誤區。

國際銀行界的理論和實踐證明,單純以業務規模擴大和收入增長為考核重點的薪酬給付是導致銀行信用風險增加的重要因素。對美國和歐洲銀行業的研究顯示,在銀行經營環境惡化的情況下,CEO薪酬結構中股權類薪酬占比越多,銀行貸款面臨的違約風險也越高。

合理的激勵契約設計促使高管的貸款決策更加審慎,有利於改善銀行資產質量。案例研究表明,一些擁有「掏空」動機的銀行大股東則傾向於弱化高管薪酬與銀行風險調整業績之間的敏感度,從而更方便其獲取關聯貸款。針對中國大陸的商業銀行研究表明,隨著關聯貸款的規模上升,高管薪酬與銀行業績的相關性逐漸減弱。國際金融協會(IIF)提出薪酬的支付期限應與對應業務的風險持續時間保持一致,在此規範下,薪酬延付與扣回等遠期激勵的風險事後調整機制可引導高管重視長期的風險與回報壓力。《穩健薪酬實踐原則》要求管理層變動薪酬部分的40%~60%應延期發放,同時隨著崗位和職責的重要性增加,延期發放的比例也應提升,高管層薪酬的延付比例應在60%及以上。延付期限應按照業務風險暴露的周期來安排,不應少於3年。

薪酬延付機制有利於管控不當行為風險,促進銀行穩健發展,這對遏制銀行股東與高管層通過關聯交易損害債權人利益有重要意義。事實證明,薪酬延付機制能夠引導高管選擇風險更低的經營策略,降低銀行收益的波動性。內部債權求償次序劣後於存款人的屬性,有助於限制高管以存款人利益為代價從事機會主義行為。從美國銀行業的資料來看,高管持有更多內部債權的銀行傾向於擁有更優質的信貸資產、更保守的資產負債管理、更強勁地深耕傳統銀行業務的特徵。可見,內部債權的採用可約束銀行的風險承擔,降低銀行陷入財務困境的可能性。

(作者為香港交易所首席中國經濟學家、中國銀行業協會首席經濟學家)


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